経営者
人財戦略立案の素材として、まずは現行の人財を見える化したい。
人事・総務部門
役割やレベルに応じた人財像を定義してみたものの、人財を見える化できていない。
人財像定義を前提とした、人財の評価、および評価と連動した育成の仕組み作りが急務であるものの、進め方が分からない。
現場部門
ハードウェア・エンジニア（機械、通信システムなど）といわゆるシステム・エンジニア職がおり、部下育成や評価に対する文化にギャップがある。
数社が合併した企業であったこともあり、個々の企業が培ってきた「ものづくり力」をどのように伝承していくかが課題でした。お客さまは、社員の担う役割ごとに、備えるべき専門知識・スキルテーマ、推奨資格といった要素を体系化していましたが、活用するに至っていませんでした。
そこで、規定軸に沿って全社診断を実施し、現行人財の見える化に取り組みました。全社診断の過程で高度人財の評価に課題があることが分かり、診断による定量的な評価が難しい高度人財を対象とした社内認定制度を構築しました。これにより、全社共通のモノサシで人財を評価する仕組みが完成しました。
また、ハードウェア・エンジニア（機械、通信システムなど）といわゆるシステム・エンジニア職の軸を揃え、社内教育（勉強会）、一般公開されている研修コース、資格などを一元管理するマップを作成し、育成施策を全社共通化できました。
育成施策の体系化
現行人財の見える化
高度人財の認定
役割定義、備えるべき専門知識・スキルテーマ、推奨資格などを既に体系化されていた
認定制度を含む診断の仕組み
育成施策マップ
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